Tres aspectos de gran importancia que definen a una empresa con equidad de género
Introducción
Hablemos del headcount
- La gestión del talento humano en igualdad de condiciones y oportunidades
- Una participación en el mercado con perspectiva de género
- Un impacto social con intención
En diferentes ocasiones, he cuestionado de manera informal a aquellas personas que dicen que en su empresa o en las empresas donde trabajan sí se promueve la equidad de género. Al preguntarles las razones por las cuales sostienen esa afirmación, siempre, de manera automática, se refieren al headcount, señalando que la planilla general es más o menos 50% – 50%.
Esta creencia sobre el significado de la equidad de género corporativa revela una mirada muy limitada de las dimensiones del problema de la desigualdad de oportunidades de las mujeres en el mercado laboral.
En efecto, la proporción de hombres y mujeres en la planilla es uno de los criterios a tener en cuenta, pero en realidad no es el más importante.
La equidad de género hace referencia también a muchos otros aspectos, que solo en su grado de cumplimiento podría estar la respuesta para saber si en su empresa, o en la empresa donde trabajan, se promueven medidas de esta naturaleza.
Es importante entender antes que nada, que estamos hablando de un enfoque integral de la gestión empresarial que tiene una doble dimensión: abstenerse de hacer cosas que tengan un efecto negativo o impliquen un obstáculo particularmente para las mujeres, y hacer cosas que nivelen las reglas de juego para las mujeres.
Esto quiere decir que una empresa que haya incorporado esta visión a sus políticas y prácticas, ha tenido que remover algunas prácticas que estaban limitando la equidad, y haber puesto en marcha otras para promover la equidad. Es esto, lo que vamos a llamar “perspectiva de género” en la gestión empresarial.
1. La gestión del talento humano en igualdad de condiciones y oportunidades
«El tema del headcount es apenas la parte que se refiere a la contratación»
Cuando hablamos de gestión del talento humano en igualdad de condiciones y oportunidades, nos referimos a la implementación de procesos de reclutamiento, contratación, capacitación, promoción y desarrollo, salarios y beneficios, medidas que beneficien a la mujer trabajadora en sus condiciones o en sus oportunidades cuando toma una licencia de maternidad, medidas que alienten a los hombres a tomar la licencia de paternidad, que promuevan tanto un balance entre la vida profesional y la vida laboral, así como la corresponsabilidad en las labores del cuidado en la familia. Finalmente, también habría que examinar las políticas relacionadas con el acoso sexual, y los servicios de salud e higiene que sean particulares para las mujeres.
Así, el tema del headcount es apenas la parte que se refiere a la contratación, que de cualquier manera, según los estándares de evaluación del Foro Económico Mundial, una proporción del 60% – 40% puede ya considerarse como una planilla con balance de género
2. Una participación en el mercado con perspectiva de género
Este es un de los ámbitos más desconocidos en los cuales la equidad de género tiene relevancia, por ser un aspecto que tiene en su esencia un efecto multiplicador de la equidad tanto en la cultura y la sociedad, como en la economía. Este es el lugar donde la empresa pone a prueba su coherencia con las políticas de equidad.
«el lugar donde la empresa pone a prueba su coherencia con las políticas de equidad»
Una participación en el mercado con perspectiva de género implica primero, el uso de lenguaje o imágenes no sexistas en su publicidad y en todas sus estrategias de marketing; y segundo, una perspectiva de género en la selección y gestión de la cadena de suministro o de valor.
En relación con la publicidad no sexista, creo que no hay mucha necesidad de ahondar dada la clara coherencia que tiene con una empresa con equidad.
Ahora, sobre la cadena de valor, estamos hablando sobre los criterios bajo los cuales se convocan, eligen y contratan las empresas proveedoras de servicios o productos. ¿Son estas empresas, empresas con equidad? ¿Hay presencia de empresas que sean mayoritariamente de propiedad de las mujeres? son dos preguntas que, deberían hacerse las empresas que promueven la equidad.
3. Un impacto social con atención y beneficios equitativos
Finalmente, el último aspecto que define a una empresa con equidad es la intención de impactar en la sociedad y la comunidad de manera que atienda necesidades particulares de las mujeres y las niñas, y las beneficie proporcionalmente. Para esto, hay que diseñar los programas y las alianzas teniendo siempre presente que si se quieren obtener resultados con equidad, el objetivo debe ser intencional.
«el objetivo debe ser intencional»
Podríamos seguir ahondando sobre cada una de estas razones, pero claramente escapa del objetivo del artículo. Lo importante, al llegar a este punto, es que, frente al tema de la equidad de género en las empresas, haya en las personas una mayor apertura y disposición para dar una mirada más amplia y comprensiva de su contenido y alcance.
Natalia Buenahora Streithorst
CEO – Ekuánima
